Der Arbeitgeber hat die Obliegenheit, den Beschäftigten zu informieren – BAG Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20. Der von Beschäftigten nicht genommene Resturlaub verfällt nach dem Urteil, wenn
1. Mitarbeiter individuell schriftlich darüber informiert wurde, wieviel Urlaub – ALSO konkrete Angabe der Anzahl der Tage - er noch hat;
2. darauf hinweisen wird, dass der Urlaub genommen werden muss und
3. Hinweis erfolgt, dass er ansonsten verfällt.
Die gesetzliche Verjährungsfrist - § 195 BGB - von 3 Jahren beginnt erst dann zu laufen, wenn die og. entsprechende Information erteilt wurden (BAG Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20). Grundlage sind § 195 Bürgerliches Gesetzbuch und § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz. Das heißt zweierlei:
1. Urlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung und
2. wenn die „Obliegenheitspflicht“ erfüllt wurde.
Verjährung von Ansprüchen ehemaliger Beschäftigten:
Das BAG hat durch Urteil vom 31.1.2023, Az. 9 AZR 456/20 entschieden:
Auch wenn der Arbeitgeber seinen „Obliegenheitspflicht“ in diesem früheren Arbeitsverhältnis nicht nachgekommen ist, kann er sich auf die Verjährungsfrist (3 Jahre, nach § 195 BGB) berufen. Das BAG urteilte:
1. Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung,
2. die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.
3. Für Altfälle vor 2015 beginnt die Frist allerdings erst nach dem Jahr des EuGH-Urteils (s.u.) also Anfang 2019.
Konsequenz
1. Die Verjährungsfrist für Ansprüche aus 2019 ist am 31.12.2022 abgelaufen.
2. Ansprüche aus 2020 verjähren am 31.12.2023,
3. Ansprüche aus 2021 verjähren am 31.12.2024.
Ein Tarifvertrag kann andere Verjährungsfristen vorsehen. Für Altfälle gilt aber auch hier, dass die Frist für ein vor 2015 beendetes Arbeitsverhältnis erst ab Anfang 2019 lief (BAG, Urteil vom 31.1.2023, Az. 9 AZR 244/20).
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