Der vorübergehende Bedarf an Arbeitsleistung kann ein Sachgrund für einen befristeten Arbeitsvertrag darstellen. Der vorübergehende Bedarf muss aber gut begründet werden.
Liegt ein Sachgrund vor, können Arbeitsverträge auch mehrfach hintereinander befristet werden. Ein sachlicher Grund für eine Befristung liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber nur einen vorübergehenden Bedarf an zusätzlicher Arbeitsleistung hat. Dass dieser Bedarf nur vorübergehend ist, muss der Arbeitgeber allerdings gut begründen werden. Es muss mit hinreichender Sicherheit erwartet werden können, dass nach dem Vertragsende des befristeten Arbeitsverhältnisses kein Bedarf mehr an dieser Arbeitsleistung besteht, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Ohne eine derartige Prognose kann die Befristung unwirksam sein, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 6. Juli 2017 zeigt (Az.: 17 Sa 172/17).
In dem Fall schloss eine Universität mit einer Mitarbeiterin einen befristeten Arbeitsvertrag über rund zwei Jahre ab. Grund dafür war, dass aufgrund der doppelten Abiturjahrgänge ein erhöhter Arbeitsaufwand in der Studienberatung entsteht, der nach Ablauf des Vertrages nicht mehr erwartet wurde. Neben der Studienberatung übernahm die Mitarbeiterin auch andere Aufgaben, vor allem in der Studienkoordination.
Die Mitarbeiterin beantragte schließlich ihren Arbeitsvertrag zu entfristen, was die Universität allerdings ablehnte. Daraufhin reichte die Frau kurz vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags Klage ein und verlangte die Feststellung, dass ihr Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung beendet wird. Das zuständige Arbeitsgericht gab ihr Recht und auch vor dem LAG Hamm hatte die Klage Erfolg.
Das LAG stellte fest, dass die Befristung wegen eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung voraussetzt, dass zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach Ablauf des Vertrags kein dauerhafter Bedarf mehr für diese Arbeitsleistung besteht. Hierüber müsse der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zu Grunde liegen müssen. Diese Prognose sei Teil des Sachgrunds für die Befristung, so das LAG. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertige die Befristung hingegen nicht. Dies habe die Universität nicht dargestellt, zumal die Mitarbeiterin auch andere Aufgaben übernommen habe.
Arbeitsverträge, nicht nur befristete, sollten immer gründlich und detailliert vorbereitet werden. Arbeitgeber können sich an im Arbeitsrecht kompetente Rechtsanwälte wenden.
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